Artigo: Lei Complementar (LC) Nº 150

Com o atraso de vinte e seis anos e oito meses, contados da promulgação da Constituição Federal (CF) de 5 de outubro de 1988, finalmente, foram regulamentados os direitos das (os) trabalhadoras (es) domésticas (os), por meio da Lei Complementar (LC) N. 150, de 1º de junho de 2015.

A primeira questão  que se suscita acerca da citada LC é a de se ela corrige a multissecular discriminação desta categoria de trabalhadores, que, segundo dados da Organização Internacional do Trabalho (OIT), de 2013, alcança a casa de 7,2 milhões, sendo a maior do mundo.

Desalentadoramente, a resposta a esta relevante questão não pode ser afirmativa, pois que, muitas das injustificáveis e inaceitáveis restrições à equiparação de direitos, com os demais trabalhadores, são por ela mantidas; como se demonstrará a seguir.

A comentada discriminação remonta-se a 1945, quando o Decreto-lei N. 8079, daquele ano, alterou o Art. 7º, da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), para excluir das garantias nela asseguradas, salvo nos casos expressamente determinados, as (os) domésticas (os) e os trabalhadores rurais.

A primeira norma a tratar de direitos para as (os) domésticas (os) foi a Lei N. 5859, de dezembro de 1972, ou seja, após, decorridos vinte e nove anos e sete meses do início de vigência da CLT, que, além do vínculo empregatício, a rigor, apenas lhes garantia férias com, duração de 20 (vinte) dias úteis.

Esta norma restritiva, não obstante sofrer algumas alterações, com o passar dos anos, pela Lei N. 10208/2001 e 11324/2006, somente foi expressamente revogada, agora, com a LC N. 150/2015.

A CF de 1988- parafraseando o grande escritor português José Saramago, de forma explicável; porém injustificável-, segregou as (os) domésticas (os), negando-lhes vinte e cinco dos trinta e nove direitos fundamentais sociais, assegurados pelo Art. 7º, como dispunha o seu Parágrafo único, com a redação originária.

Apesar de o comentado Art. dispor, no caput: “São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social”; fez, como já se disse, explicáveis, porém injustificáveis restrições às (os) domésticas (os).

Explicáveis, pela pressão dos constituintes conservadores, que, possuindo, todos eles, empregadas (os) domésticas(os), aliás, como é regra, não admitiram que lhes fossem estendidos os direitos consagrados no Art. 7º. Como a correlação de forças no processo constituinte, em muitos momentos, fora-lhes favorável, como neste tema, prevaleceu a vontade deles.

Injustificável, porque as restrições feitas às (os) domésticas (os) representam a negação do caput, do próprio Art., bem como dos fundamentos da dignidade da pessoa humana (Art. 1º, inciso III, da CF), dos valores sociais do trabalho (Art. 1º, inciso IV, da CF),  da erradicação das desigualdades sociais (Art. 3º, da CF), da valorização do trabalho humano (Art. 170, caput, da CF), e do primado do trabalho (Art. 193, da CF); ou, será que o trabalho doméstico está à margem destes fundamentos?

O Parágrafo único, do Art. 7º, com a redação originária, garantiu às (os) domésticas (os): salário mínimo (inciso IV); irredutibilidade salarial (inciso VI); décimo terceiro salário (inciso VIII); repouso semanal remunerado (inciso XV); gozo de férias remuneradas (inciso XVII); licença gestante (inciso XVIII); licença paternidade (inciso XIX); aviso prévio proporcional (inciso XXI); e  aposentadoria (inciso XXIV).

Todavia, negou-lhes: relação de emprego protegida contra a despedida arbitrária ou sem justa causa, nos termos de lei complementar, que preverá indenização compensatória, dentre outros direitos (inciso I); seguro desemprego (inciso II); Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (inciso III); garantia de salário nunca inferior ao mínimo, para os que percebem remuneração variável (inciso VII); remuneração do trabalho noturno superior à do diurno (inciso IX);  proteção do salário na forma da lei, constituindo crime a sua retenção dolosa (inciso X);  participação nos lucros, ou  resultados, desvinculada da remuneração, e, excepcionalmente, participação na gestão da empresa, conforme definido  em lei (inciso XI); salário família pago em razão do dependente do trabalhador de baixa renda nos termos da lei (XII); duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho (inciso XIII); jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos de revezamento, salvo negociação coletiva (inciso XIV); remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em cinquenta por cento à do normal (inciso XVI);  proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos específicos, nos termos da lei (inciso XX); redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e segurança (inciso XXII); assistência gratuita aos filhos e dependentes desde o nascimento até 5 (cinco) anos de idade em creche e pré-escola (inciso XXV); reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho (inciso XXVI); seguro contra acidente de trabalho, a cargo do empregador, sem excluir a indenização a que este está obrigado, quando incorrer em dolo ou culpa (inciso XXVIII);  ação quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho, com prazo prescricional de cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois anos após a extinção do contrato (inciso XXIX)- com a redação dada pela Emenda Constitucional N. 28/2000; proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critérios de admissão  por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil (inciso XXX);  proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do trabalhador portador de deficiência (inciso XXXI);  proibição de  distinção entre trabalho manual, técnico e intelectual ou entre os  profissionais respectivos (inciso XXXII);  proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de 18 (dezoito) e de qualquer trabalho a menores de 16 (dezesseis) anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de 14 (quatorze)anos (inciso XXXIII); e igualdade de direitos entre trabalhador com vinculo empregatício permanente e o trabalhador avulso (inciso XXXIV).

Coube à Emenda Constitucional N. 72/2013 corrigir, em parte, esta colossal injustiça, estendendo-lhe, com eficácia plena, isto é, imediata, os incisos VII, X, XIII, XVI, XXII, XXVI, XXX, XXXI, XXXIII e XXXIV; e, com eficácia limitada, isto é, pendente de regulamentação, por lei ordinária: I, II,III, IX, XII, XXV e XXVIII.

Ficaram, ainda, fora do alcance das (os) domésticas (os) nove incisos, dos trinta e quatro que compõem o Art. 7º, quais sejam: V, XI (por não ser a atividade doméstica desenvolvida com fins econômicos), XIV, XX, XXIII, XXVII, XXIX, XXXII e XXXIV.

Dentre os incisos que não foram estendidos (às) domésticas (os), merece especial destaque o XXIX, que trata da prescrição de créditos resultantes da relação de trabalho, que, para os demais trabalhadores, urbanos e rurais, é de cinco anos, contados da lesão, com limitação de dois, após a extinção do contrato.

Esta proposital exclusão, com certeza, gerará muita controvérsia, para se saber se tais créditos, das (os) domésticas (os) são imprescritíveis, ou, se também prescrevem em cinco anos, com limite de dois, após a extinção do contrato. Em tempo menor, não é possível, por quebrar o princípio da isonomia.

A já anunciada LC N. 150/2015, por deliberado esquecimento, ou, tecnicamente falando, por ato comissivo por omissão, não faz sequer menção ao inciso I, do Art. 7º, da CF, que protege a relação de emprego contra a despedida arbitrária ou sem justa causa, muito embora, ela esteja no rol dos que podem ser estendidos às (os) domésticas (os), por meio de lei, conforme específica a EC N. 72/2013.

Frise-se que o citado cúmplice silêncio, ou seja, a falta de regulamentação deste que é o mais importante de todos os incisos, do Art. 7º, atormenta, igualmente, os demais trabalhadores, que continuam esperando por ela, ansiosamente.

A comentada LC, no que tange à sua técnica legislativa, é um verdadeiro teatro de absurdo, pois que faz várias referências a leis ordinárias e decretos, de hierarquia normativa menor (inferior)- o que representa a inversão da ordem normativa, e permite que os seus dispositivos, que não dependam de lei de idêntica natureza, por determinação constitucional, possam ser alterados e até suprimidos por  leis ordinárias.

Salienta-se que o Parágrafo único, do Art. 7º, da CF, com a redação dada pela EC N. 72/2013, não exige lei complementar para regulamentar os incisos que deixou pendentes; basta, para tanto, lei ordinária.

No tocante ao seu conteúdo, a LC sob realce não é nada generosa com as (os) domésticas (os). Ao contrário, dá-lhes alcance menor, em relação aos demais trabalhadores, a muitos dos direitos que regulamenta.

O Art. 1º exige, para a comprovação do vinculo empregatício, a pessoalidade, a habitualidade, o salário e a subordinação jurídica- que são os requisitos do Art. 3º, da CLT-, e a prestação de serviços por mais de dois dias na semana.

Esta exigência, além de extrapolar as da CLT- cuja pedra de toque, para a comprovação do vinculo, é a subordinação jurídica, não importando o tempo-, deixa ao desamparo todas (os) que prestarem serviços por período inferior a três dias por semana.

Isto se constituirá em motivo certo para muitas demandas judiciais.

O Art. 2º, § 4º, autoriza a implantação de banco de horas, para a compensação de horas extraordinárias, dispensando o empregador do pagamento delas, com o acréscimo de 50% (cinquenta por cento).

A Súmula 85, inciso V, do Tribunal Superior do Trabalho (STS), só admite o banco de horas mediante autorização em convenção ou acordo coletivo. Esta Lei o autoriza, por ‘acordo’ individual, com o empregador, que retira do empregado todo e qualquer poder de não o aceitar. Um retrocesso.

Apesar de o § 5º, inciso I, do mesmo Art., estabelecer que:

“§ 5^{o –} No regime de compensação previsto no § 4^o:

I – será devido o pagamento, como horas extraordinárias, na forma do § 1^o, das primeiras 40 (quarenta) horas mensais excedentes ao horário normal de trabalho”.

 O § 6º, ainda, do mesmo Art., desdiz tudo, ao estipular:

“II – das 40 (quarenta) horas referidas no inciso I, poderão ser deduzidas, sem o correspondente pagamento, as horas não trabalhadas, em função de redução do horário normal de trabalho ou de dia útil não trabalhado, durante o mês”.

O § 8º, também, do Art. 2º, permite a compensação simples do trabalho realizado em domingo e feriado; o que o deixa aquém da Súmula 444, do TST, que  assegura o pagamento em dobro destes dias.

Assim, para que não houvesse prejuízo financeiro às (os) domésticas (os), a compensação teria de ser em dobro; o que não o é.

O Art. 3º autoriza a jornada de tempo parcial, cuja duração não exceda 25 (vinte e cinco) horas semanais, com gravíssimos prejuízos às (os) domésticas (os); como se verifica da análise de seus §§:

“§ 1^o  O salário a ser pago ao empregado sob regime de tempo parcial será proporcional a sua jornada, em relação ao empregado que cumpre, nas mesmas funções, tempo integral.

§ 2^o  A duração normal do trabalho do empregado em regime de tempo parcial poderá ser acrescida de horas suplementares, em número não excedente a 1 (uma) hora diária, mediante acordo escrito entre empregador e empregado, aplicando-se-lhe, ainda, o disposto nos §§ 2^o e 3^o do art. 2^o, com o limite máximo de 6 (seis) horas diárias.

§ 3^o  Na modalidade do regime de tempo parcial, após cada período de 12 (doze) meses de vigência do contrato de trabalho, o empregado terá direito a férias, na seguinte proporção:

I – 18 (dezoito) dias, para a duração do trabalho semanal superior a 22 (vinte e duas) horas, até 25 (vinte e cinco) horas;

II – 16 (dezesseis) dias, para a duração do trabalho semanal superior a 20 (vinte) horas, até 22 (vinte e duas) horas;

III – 14 (quatorze) dias, para a duração do trabalho semanal superior a 15 (quinze) horas, até 20 (vinte) horas;

IV – 12 (doze) dias, para a duração do trabalho semanal superior a 10 (dez) horas, até 15 (quinze) horas;

V – 10 (dez) dias, para a duração do trabalho semanal superior a 5 (cinco) horas, até 10 (dez) horas;

VI – 8 (oito) dias, para a duração do trabalho semanal igual ou inferior a 5 (cinco) horas”.

O Art.  4º- em claro descompasso com o 443, da CLT, que não admite contrato por prazo determinado, para as atividades permanentes, para além da experiência de até 90 (noventa) dias-,  prevê:  “É facultada a contratação, por prazo determinado, do empregado doméstico:

I – mediante contrato de experiência;

II – para atender necessidades familiares de natureza transitória e para substituição temporária de empregado doméstico com contrato de trabalho interrompido ou suspenso.

Parágrafo único.  No caso do inciso II deste artigo, a duração do contrato de trabalho é limitada ao término do evento que motivou a contratação, obedecido o limite máximo de 2 (dois) anos”.

O Art. 6º manda aplicar aos contratos por prazo determinado, que forem rescindidos por iniciativa do empregador, a mesma regra do Art. 479, da CLT- embora não faça  referência a ele-, e que consiste no pagamento da metade dos salários devidos até o término.

O Art.  7º dispõe:   “Durante a vigência dos contratos previstos nos incisos I e II do art. 4^o, o empregado não poderá se desligar do contrato sem justa causa, sob pena de ser obrigado a indenizar o empregador dos prejuízos que desse fato lhe resultarem.

Parágrafo único.  A indenização não poderá exceder aquela a que teria direito o empregado em idênticas condições”.

Esta é a mesma regra do Art. 480, da CLT, para os casos de a rescisão antecipada de contrato de trabalho por iniciativa do trabalhador.

O Art. 10 autoriza a desumana jornada de  12 (doze) horas seguidas por 36 (trinta e seis) horas de descanso, mediante ‘acordo’ individual, bem como a compensação dos  horários para repouso e alimentação.

Este Art. restringe o alcance da Súmula 444, do TST, que só admite a jornada de 12×36 horas mediante convenção ou acordo coletivo; além do que, como já se comentou, exige o pagamento em dobro dos domingos e feriados, quando a escala recair nestes dias.

O Art. 11 restringe o pagamento dos dias, em que o empregado acompanhar o empregador prestando serviços em viagem; garantindo-o apenas quanto às horas efetivamente trabalhadas no período, sendo que as extraordinárias podem ser compensadas, em outro dia. Não obstante, em todo este tempo, o empregado encontrar-se à disposição do empregador, aguardando ou cumprindo ordem, conforme preconiza o Art. 4º, da CLT.

O § 2º, do mencionado Art., como consolo, majora em 25% (vinte e cinco por cento), as horas trabalhadas em viagem; podendo, esta majoração, ser convertida em banco de horas, para posterior compensação, nos termos do § 3º.  Mais um prejuízo certo. 

O Art. 13 autoriza a redução do intervalo para alimentação, de 1 (uma) hora mínima, para 30 (trinta) minutos, fazendo-o em rota de colisão com o Art. 71, da CLT, e com a Súmula N. 437, do TST.

O Art. 14 dispõe que:  “Considera-se noturno, para os efeitos desta Lei, o trabalho executado entre as 22 horas de um dia e as 5 horas do dia seguinte.

§ 1^o  A hora de trabalho noturno terá duração de 52 (cinquenta e dois) minutos e 30 (trinta) segundos.

§ 2^o  A remuneração do trabalho noturno deve ter acréscimo de, no mínimo, 20% (vinte por cento) sobre o valor da hora diurna.

§ 3^o  Em caso de contratação, pelo empregador, de empregado exclusivamente para desempenhar trabalho noturno, o acréscimo será calculado sobre o salário anotado na Carteira de Trabalho e Previdência Social.

§ 4^o  Nos horários mistos, assim entendidos os que abrangem períodos diurnos e noturnos, aplica-se às horas de trabalho noturno o disposto neste artigo e seus parágrafos”.

Este dispositivo não leva em consideração a prorrogação de jornada noturna, ou seja, aquela cumprida após as cinco horas da manhã, que, segundo a Súmula 60, do TST, deve, igualmente, ser remuneradas com o acréscimo do adicional.

O Art. 15 garante o intervalo mínimo de 11 (onze) horas, entre duas jornadas de trabalho, conhecido como intervalo interjonada, e que é assegurado a todos os trabalhadores, pelo Art. 66, da CLT.

O Art. 16 regulamenta o descanso semanal remunerado, que tem de ser de, no mínimo, 24 (vinte e quatro) horas consecutivas, preferencialmente aos domingos, além de descanso remunerado em feriados.

Consoante a Orientação Jurisprudencial (OJ) N. 410, do TST, se o repouso semanal remunerado for concedido após o sétimo dia de trabalho, deve ser pago em dobro.

Apesar do silêncio da LC N. 150/2015, esta garantia estende-se às (os) domésticas (os).

O § 2º, do Art. 17, em rota de colisão com o 134, § 1º, da CLT- que somente admite o fracionamento das férias em casos excepcionais-, autoriza o empregador doméstico, a seu critério, fracionar o período de férias das (os) domésticas (os), em  2 (dois), sendo 1 (um) deles de, no mínimo, 14 (quatorze) dias corridos.

Segundo estudos comportamentais, largamente utilizados pelo TST, os primeiros 14 (quatorze) dias de férias são tão somente de descompressão; com isto, o descanso, propriamente dito, tem início ao décimo quinto dia.

No caso das (os) domésticas (os), a LC N. 150/2015, ao permitir o fracionamento de suas férias, na prática, impede-as (os) do gozo delas, no tocante, ao efetivo descanso.

O § 3º, do Art. 17, mantém a nefasta autorização do 143, da CLT, que permite ao empregado converter um terço do período de férias a que tiver direito em abono pecuniário, no valor da remuneração que lhe seria devida nos dias correspondentes. Um atentado contra a dignidade da pessoa humana.

O § 5º, do Art. 17, de forma inovadora,  autoriza a (o) empregada (o) doméstica (o), que reside no local de trabalho, nele permanecer durante as férias.

A discriminação das (os) domésticas (os), introduzidas na CLT, pelo Decreto N. 8079, de 1945, é mantida pelo Art. 19, da LC N. 150/2015, que assim dispõe:  “Observadas as peculiaridades do trabalho doméstico, a ele também se aplicam as Leis nº 605, de 5 de janeiro de 1949, n^o 4.090, de 13 de julho de 1962, n^o 4.749, de 12 de agosto de 1965, e n^o 7.418, de 16 de dezembro de 1985, e, subsidiariamente, a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943”.

O Parágrafo único, do Art. 19, ao contrário da regra estabelecida pela Lei N. 7418/1985, que trata do vale transporte, autoriza o empregador doméstico a substituí-lo pelo valor correspondente em reais.

O Art. 21 torna o FGTS obrigatório- pela Lei N. 11.324/2006, ele era facultativo-, na forma do regulamento a ser editado pelo Conselho Curador e pelo agente operador do FGTS, inclusive no que tange aos aspectos técnicos de depósitos, saques, devolução de valores e emissão de extratos, entre outros determinados na forma da lei; somente a partir desta regulamentação é que o   empregador doméstico passará a ter obrigação de promover a inscrição e de efetuar os recolhimentos referentes ao FGTS.

O Art. 22 acrescenta a obrigação de  o empregador doméstico depositar, além do tradicional percentual de 8% (oito por cento) da remuneração mensal, mais 3,2% (três inteiros e dois décimos por cento), desta- equivalente a 40% de 8%-, que será destinada ao pagamento da indenização compensatória da perda do emprego, sem justa causa ou por culpa do empregador; o depósito deste percentual será efetuado em conta vinculada diversa daquela que receber o FGTS normal.

O § 1º, do Art. 22, em rota de colisão com a jurisprudência do Supremo Tribunal Federal (STF), firmada na Ação Direta de Inconstitucionalidade (ADI N. 1770, ao reconhecer a aposentadoria como causa de extinção do contrato de trabalho, o que STF não faz; com isto, retira da (o) trabalhadora (o) doméstica (o) o direito à multa de 40%, do FGTS, em casos que tais.

Havendo rescisão, por culpa recíproca, o § 2º, do Art. 22,  reduz, pela metade, o direito à indenização, que cai de 40%, para 20%.

O Art. 23, § 2º, assegura o aviso proporcional, nos termos da Lei N. 12506/2011, aos contratos com duração superior a um ano, sendo acrescidos 3 (três) dias por ano de serviço prestado para o mesmo empregador, até o máximo de 60 (sessenta) dias, perfazendo um total de até 90 (noventa) dias.

Apesar de a LC N. 150/2015, não o dizer, o aviso proporcional das (os) domésticas (os) deve observar a Nota Técnica (NT) N. 184, do Ministério do Trabalho e Emprego (M T E), considerada válida e exigível, pelo TST.

 Em conformidade com esta NT, a proporcionalidade do aviso prévio obedece a seguinte escala:

O § 4º, do Art. 23, do mesmo modo que o faz o 487, § 2º, da CLT, em total afronta ao 7º, caput, da CF, e 1º, da Lei N. 12506/20011, assegura ao empregador o direito ao aviso prévio, quando a rescisão ocorrer por iniciativa da (o) empregada (o). Com redação propositadamente aberta, não deixa claro se a sua duração é de 30 (trinta) dias, ou se igualmente é proporcional. Um colossal absurdo.

O Art. 24, tal como o faz o Art. 488, da CLT, reduz    o horário normal de trabalho do empregado durante o aviso prévio, quando a rescisão for de iniciativa do empregador, em 2 (duas) horas diárias, sem prejuízo do salário integral; facultando-lhe a prerrogativa  de, ao invés de reduzir a jornada, durante o cumprimento do aviso prévio, faltar ao serviço, sem prejuízo do salário integral, por 7 (sete) dias corridos.

O Art. 25 assegura  à empregada doméstica gestante a licença-maternidade de 120 (cento e vinte) dias, sem prejuízo do emprego e do salário. Apesar de a LC o não dizer claramente, este direito se estende à doméstica adotante, conforme o preceitua o Art. 392-A, da CLT;  é o que se depreende do complemento Art., da LC, sob destaque,  que assim dispõe: … nos termos da Seção V do Capítulo III do Título III da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), aprovada pelo Decreto-Lei n^o 5.452, de 1^o de maio de 1943.

O Parágrafo único, do Art. 25, assegura à doméstica gestante a estabilidade provisória, desde   a confirmação do estado de gravidez, durante o curso do contrato de trabalho, ainda que no prazo do aviso prévio trabalhado ou indenizado,  até cinco meses após o parto;  consoante é preconizada na alínea ‘b’, do inciso II, do Art. 10, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT).

  A garantia de estabilidade de que trata o Art. 10, inciso II, alínea ‘b’, do ADCT, em conformidade com a Súmula N. 244, do TST, é assegurada, também, aos contratos por prazo determinado; sobre isto, a LC não diz uma palavra. Contudo, este proposital silêncio não pode elidir o direito a esta garantia.

O Art. 26 garante  o direito ao seguro desemprego, à (o) doméstica (o),  que for dispensada (o)o sem justa causa, no valor de 1 (um) salário-mínimo, por período máximo de 3 (três) meses, de forma contínua ou alternada. Aqui, evidencia-se clara discriminação das (os) domésticas (os), pois, aos demais trabalhadores, este benefício pode chegar a cinco parcelas.

 Nos termos, do § 1º, deste Art.,  o benefício de que trata o caput será concedido ao empregado nos termos do regulamento do Conselho Deliberativo do Fundo de Amparo ao Trabalhador (Codefat).

O Art. 27 autoriza a demissão da (o) doméstica (o) por justa causa, elencando como motivos, para tanto, os mesmos do Art. 482, da CLT; não se dando sequer ao trabalho de excluir a embriaguez habitual, já de há muito, considerada como doença, pela Organização Mundial de Saúde (OMS); mais um dispositivo revelador das opções do Congresso Nacional e do Governo Federal.

 O Parágrafo único, deste Art., também, trata da justa causa do empregador, conhecida pela doutrina e pela jurisprudência como rescisão indireta, que assegura ao empregado os mesmos direitos que lhe são devidos nas demissões sem justa causa.

Os motivos ensejadores da justa causa do empregador são os seguintes: I – o empregador exigir serviços superiores às forças do empregado doméstico, defesos por lei, contrários aos bons costumes ou alheios ao contrato;

II – o empregado doméstico for tratado pelo empregador ou por sua família com rigor excessivo ou de forma degradante;

III – o empregado doméstico correr perigo manifesto de mal considerável;

IV – o empregador não cumprir as obrigações do contrato;

V – o empregador ou sua família praticar, contra o empregado doméstico ou pessoas de sua família, ato lesivo à honra e à boa fama;

VI – o empregador ou sua família ofender o empregado doméstico ou sua família fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

VII – o empregador praticar qualquer das formas de violência doméstica ou familiar contra mulheres de que trata o art. 5^o da Lei n^o 11.340, de 7 de agosto de 2006”.

O Art. 28 trata das exigências para a obtenção do direito ao seguro desemprego; e, mais uma vez, discrimina as (os) domésticas (os), ao exigir-lhe a comprovação de vínculo empregatício, durante pelo menos 15 (quinze) meses nos últimos 24 (vinte e quatro) meses; quando, dos demais, mesmo após a conversão da Medida Provisória (MP), em projeto de lei, são exigidos doze.

O Art. 29 especifica o período, após a demissão sem justa causa, para o requerimento seguro-desemprego, que é  de 7 (sete) a 90 (noventa) dias, contados da data de dispensa. 

O Art. 34 estabelece, por meio  do Simples Doméstico, as alíquotas de contribuição das (os) domésticas (os) e dos empregadores domésticos, que são,  de 8% (oito por cento) a 11% (onze por cento), conforme o salário, para a (o) trabalhadora(or); e de   8% (oito por cento), para o empregador; e mais 0,8% (oito décimos por cento) de contribuição social para financiamento do seguro contra acidentes do trabalho, e  8% (oito por cento) de recolhimento para o FGTS;

Autor: José Geraldo de Santana Oliveira – Assessor Jurídico da Contee

Fonte: FitraeBC